Los nuevos puestos laborales van a India, Brasil y China

GUADALAJARA, JALISCO (14/JUN/2010).- El antivirus de su computadora ha registrado un problema en su equipo que le impide seguir trabajando. ¿A quién recurrir en domingo en Guadalajara para resolver esta dificultad? El proveedor de software le ofrece asistencia remota a través de un chat. Ingresa a la ventanilla de asistencia, y en un minuto le responde un amable Pasha. Luego de un intercambio de líneas, en el que usted describe el problema, permite que el asistente tome el control de su computadora, y en menos de 10 minutos ha quedado resuelto el problema que le impedía trabajar en su computadora. “Pasha, ¿dónde te encuentras?”, pregunta en inglés al técnico que a través de internet ha resuelto su problema. “Estoy aquí, con usted”, le responde. “Sí, pero, ¿físicamente dónde estás?”, vuelve usted a preguntar. “En India”, dice Pasha.

La globalización que vive el planeta gracias a la era de la información ha logrado que usted sea atendido por una persona de la que sólo sabe su nombre que está a 20 mil kilómetros de distancia.
La crisis financiera internacional no ha detenido este macroproceso. Por el contrario, lo ha fortalecido, a juzgar por los resultados que la agencia de colocación laboral Manpower ofreció la semana pasada, que muestran que India, Brasil y China, entre un puñado de naciones, presentan las mayores oportunidades de contratación laboral, muy por encima del resto del planeta. (Ver el gráfico anexo)

En esta dinámica, México no está tan mal como la mayoría de las naciones que pugnan por enfrentar el desempleo, aunque sí está muy lejos de las tres “locomotoras” económicas que encabezan la creación de puestos laborales, a la que se suman Taiwán, Perú, Singapur y Australia, que en conjunto significan casi la mitad de la población del mundo.

¿Qué está ocurriendo? ¿Hacia dónde se dirige el mundo del trabajo y los negocios?

Carlos Solórzano, director regional en Guadalajara de Lucas5, otra agencia de colocación y gestión laboral no lo duda: “La búsqueda de talento se ha globalizado”. Antes se confiaba en que los estudios universitarios daban una garantía para colocarse, “pero hoy hay egresados de universidades que se dicen buenas que son muy malos”.

Hoy quien quiera una oportunidad laboral interesante e importante debe ser proactivo con su propia carrera.

Solórzano cita a dos europeos Jonas Ridderstråle y Kjell A. Nordström, que han renovado la perspectiva sobre el mercado de talento, a partir de sus investigaciones, condensadas en el libro Funky Business Forever (Negocios divertidos para siempre, publicado en 1999) y sus trabajos posteriores.

“Los verdaderos emprendedores no aceptan imitaciones, ni limitaciones. Copiar a otros, en algún otro momento puede haber asegurado la supervivencia, siempre mientras la demanda superara a la oferta, y el mundo de los negocios fuera local y normal, con una clase media floreciente, mercados masivos, estandarización, seguridad y estabilidad”, dicen Ridderstråle y Nordström. Hoy esto ha quedado atrás. La innovación en la gestión del talento ha propiciado, por ejemplo, que el mejor rapero del mundo sea blanco, y el mayor golfista del mundo sea negro.

A esto habría que añadir que la mejor golfista del mundo por tres años fue tapatía.

¿A dónde vamos?

Una entrevista a Jonas Ridderstråle, publicada en Learning Review de España en 2008 y reproducida en el sitio de internet de Funky Business Forever (www.funkybusinessforever.com) explica la tendencia en gestión de talento profesional. “Hoy y mañana, existen sólo dos formas en las cuales las organizaciones pueden construir una competitividad sustentable: o explotan las imperfecciones del mercado, o las imperfecciones del hombre. Innovación desde el lado de la oferta o del de la demanda, respectivamente”, señala el autor.
Esto implica practicar innovación racional, creando modelos de negocio únicos, e innovación emocional, a fin de crear estados de ánimo que atrapen a los clientes. Zara, Dell o IKEA son claros ejemplos de esto.

“Los competidores de estados anímicos son proveedores de experiencias. Vean a Virgin, Gucci y BMW. La innovación racional está mayormente dirigida hacia el nicho del extremo más bajo de la doble economía, mientras que la innovación emocional hace gran parte de la diferencia dentro del grupo del extremo alto. Aquellas organizaciones que se hallen en el medio se extinguirán”.

Desde el lado de las empresas, la atracción de talento supone algunos rasgos, como contar con una “religión corporativa” que atraiga e inspire a personas sorprendentemente talentosas, a utilizar de lleno también su capital psicológico y social; desarrollar una perspectiva basada en diversidad intelectual; apegarse al propósito medular para canalizar la dirección del conocimiento, la creación y la innovación; diseñar un proceso-plataforma que habilite el diálogo transversal en la organización; agruparse con socios para dominar su territorio; mostrar persistencia en innovación al tomar medidas que aseguren la tolerancia a los errores y la confianza, y ser 100% apasionados por lo que hacen y para quienes lo hacen.

“El clima ha cambiado. No puedes abrir un diario sin leer al menos un artículo sobre calentamiento global. Hemos manipulado el ambiente a tal límite que ahora está empezando a contraatacar. El mismo fenómeno se puede apreciar también en el ambiente de los negocios”, subraya.

“En la naturaleza medimos la temperatura en grados Fahrenheit o Celsius, y la temperatura está en ascenso. La medida equivalente desde un punto de vista económico es la cantidad de información con la que inflamos a los ciudadanos de este mundo. Y esa cantidad ha estado en constante ascenso durante los últimos 50 años. Entonces, no se asombren por el hecho de que la gente actualmente está empezando a contraatacar. La Guerra de las Galaxias puede haber puesto de rodillas a la Unión Soviética, pero el golpe final que terminó de poner fin a ese imperio malvado fue el tsunami de información que estaba inundando al entero Bloque del Este”.

La principal plataforma para que se esté dando este fenómeno es internet. “El nacimiento y crecimiento de internet significa que TÚ y otros con un propósito compartido, pueden conectarse sin la ayuda de ELLOS. Con la pluma, las comunicaciones solían ser uno-a-uno. Luego con la radio y la televisión se convirtió en uno-a-muchos. Hoy, con internet es todos-a-todos. Es infeccioso. Todos somos transmisores y receptores activos”.

“Nadie está formalmente al mando, pero todos podemos potencialmente tomar el mando. Uno de los puntos cumbres de esta “You-volution” llegó en octubre de 2006, cuando Google adquirió la compañía de videos on-line YouToube por mil 650 millones de dólares. Eso es muchísimo dinero cuando consideramos que la compañía se había iniciado un poco más de un año atrás por los veinteañeros Chad Hurley y Steve Chen. Al momento del relevo, YouTube tenía 67 empleados, ubicados en sus oficinas sobre un restaurante de pizzas. YouTube triunfó al proveerles a sus usuarios un propósito y una plataforma, que habilitó a las personas a participar apasionadamente en construir la compañía para Chad y Steve y todos los demás”, explica, y provoca con una frase lapidaria sobre cómo los negocios y el talento exitosos prevalecen: “Los seres humanos no son bienes a granel. Entonces, lo que se ofrezca va a tener que diferir. Personaliza o perece”.

La mayoría de las compañías han pasado los últimos 20 años personalizando en masa en relación a sus consumidores. “Durante los próximos 20 años las compañías inteligentes pondrán mucho tiempo y empeño en personalizar en masa también el trato con sus empleados”.

GUÍA

¿Cómo se hace visible un talento?

Carlos Solórzano, de Lucas5 en Guadalajara, ofrece algunas recomendaciones para que los profesionales que buscan un mejor empleo puedan obtener mejores oportunidades:

1. Lo más importante es mantenerse presente en el networking, las redes de colocación laboral que ya existen a través de internet.

2. Registrarse en las bases de datos de candidatos laborales.

3. Realizar un ajuste continuo del currículum profesional, en función de las cualidades que se tengan y se vayan adquiriendo, en el que resalten los logros y las responsabilidades que se han tenido.

4. Participar en el networking no significa sólo anotar el nombre y los antecedentes formativos y laborales sino, sobre todo, exhibir estrategias profesionales.

5. Cuando se reciba un contacto con un empleador potencial, es importante que el currículum y las respuestas que se den sean coherentes. “Que todo cuadre”, explica Solórzano. “Hay que investigar a fondo a quien está ofreciendo una oportunidad, para conocer su misión, sus objetivos, qué es lo que hacen”. Finalmente, hay que prepararse para la entrevista, y esto va desde la apariencia personal hasta la capacidad de mostrar las cualidades profesionales que se tienen.

Frase

 “No se puede encontrar petróleo donde no hay, pero se puede entrenar un cerebro y educarlo”
Jonas Ridderstråle, experto en gestión y evolución del talento

Para Saber

Sin plan de vida, ocho de cada 10 jóvenes

La responsable del Centro de Vida y Carrera del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (Itesm), Campus Puebla, Gisela Cante Reyes, estimó que ocho de cada 10 estudiantes, de entre los 17 y 19 años de edad, al llegar al nivel superior, no cuentan con un plan de vida, lo cual aumenta la posibilidad de que se desempeñen en actividades que no les satisfagan.