En el contexto actual, donde la rotación temprana de personal representa costos operativos y, muy posiblemente, pérdida de tiempo para las empresas, el proceso de onboarding ha dejado de ser solo un trámite administrativo de “pocas horas” para convertirse en una estrategia clave en la retención del personal.Para Denisse Becerril, gerente de Operaciones de Conecte Talento, la integración de un nuevo colaborador o colaboradora no inicia el primer día que cruza la puerta de la oficina o durante sus “cursos de inducción”, sino desde el primer contacto en entrevista. Es desde aquí donde comienzan a construirse las expectativas, la claridad del puesto y una conexión con la organización.La especialista explicó que el onboarding es un proceso estructurado que busca integrar al nuevo colaborador a la empresa, no solo en términos operativos, sino también en temas de cultura organizacional y operaciones estratégicas. Afirmó que la manera en que se desarrolla este proceso impacta directamente en el compromiso y la permanencia del talento.“Es un proceso estructurado para darle la integración al nuevo colaborador a la empresa. Personalmente me gusta verlo y explicarlo como ‘una primera cita’. Si tenemos una primera cita eficiente, con claridad, en la que estamos teniendo buena comunicación, tenemos una persona con muy buena conexión hacia la empresa que puede comprender los valores y con quien hay una claridad sobre sus responsabilidades y objetivos”, señaló Denisse Becerril.“Muchas empresas piensan que el onboarding comienza el primer día que la persona se incorpora. Sin embargo, en realidad inicia desde la entrevista; el buen trato al candidato, una comunicación clara y un seguimiento constante por parte de la empresa demuestran sus valores, así como el sentido de compromiso y conexión que buscamos generar con esa persona. Por ello, el onboarding va más allá del día en que el colaborador ingresa; en realidad, comienza desde el primer contacto que tenemos con él como candidato”, añadió. Es precisamente en este proceso donde deben abordarse las responsabilidades que se esperan del candidato o la candidata, la cultura organizacional, expectativas y experiencias previas, buscando un verdadero “match” entre empresa y candidato, no solo en habilidades técnicas, sino en valores y visión de trabajo.La falta de claridad en esta etapa, es decir, un “mal onboarding”, dijo Denisse Becerril, puede traducirse en frustración durante los primeros meses, trabajo deficiente y la rotación temprana del personal.“Si no se le acompaña de manera adecuada en este proceso, puede generar que el nuevo colaborador se sienta frustrado y derive en una rotación temprana; estamos hablando de un mayor costo operativo”, afirmó.“Si el colaborador no tiene una claridad sobre su responsabilidad en la empresa o se encuentra con un deficiente acompañamiento de parte del líder, donde lo abandonan desde los primeros días, justo por ello se genera esta frustración y dejan el empleo”, añadió la especialista.Por último, Becerril consideró que el onboarding ha evolucionado de procesos meramente operativos a esquemas personalizados, adaptados a las fortalezas y áreas de mejora de cada candidato. CT
