México tiene ejecutivos de bajo rendimiento

CIUDAD DE MÉXICO (26/OCT/2010).- México ocupa el quinto lugar entre las economías que presentan con mayor frecuencia el fenómeno de los “underworked ejecutive” (ejecutivos que trabajan menos), de acuerdo con la empresa líder en Recursos Humanos Kelly Services. 

Los países que encabezan la lista son: Turquía, Hungría, España, Malasia, México, Puerto Rico, Indonesia y Singapur. En cambio, las naciones donde parece que los ejecutivos trabajan más que sus subordinados son Irlanda, Finlandia, Rusia, Japón, Alemania, Noruega, Francia y Suiza. 

En el caso de México, precisó que actualmente sólo uno de cada siete empleados piensa que su jefe trabaja más duro que ellos, por lo cual los altos ejecutivos deben tener las habilidades para alcanzar la productividad y el rendimiento necesarios. 

La firma refirió que muchos empleados aseguran que su jefe no podría hacer su trabajo, percepción que puede darse por el bajo rendimiento de los altos ejecutivos o por un grave malentendido de los empleados sobre lo que realmente hacen sus jefes.
Aunque se ha hablado que después de los 35 años las empresas ya no te quieren contratar, Kelly Services expuso que cuatro de cada 10 altos ejecutivos mexicanos tienen entre 45 y 60 años.

El vicepresidente para México y Latinoamérica de Kelly Services, Sergio Gómez-Luengo, indicó que los puestos directivos y gerenciales son los menos solicitados, pero son los que requieren de mayor experiencia y cuyos altos sueldos están ligados al rendimiento. La clave para alcanzar estos puestos es mantenerse capacitado y en un entorno multinacional.

Señaló que 33% de los empleados encuestados dijo que no recibe la motivación de sus jefes para hacer un mejor trabajo y aumentar la productividad, por ello las empresas deben fijar su atención en la experiencia de los altos ejecutivos y en aspectos como liderazgo, el manejo de idiomas, su experiencia multinacional.


Cómo retener a tus mejores empleados

Convertirlos en caza-talentos a través de programas de recomendación de empleados. Para Dave Ulrich, consultor y profesor de la Universidad de Michigan, estos programas incrementan la lealtad de aquellos que efectúan el reclutamiento de personal.

El dinero, aunque no es la principal motivación, importa. Para que las pequeñas bonificaciones trasciendan, hazlas oportunamente. Las compensaciones entregadas en tiempos difíciles pueden tener mayor impacto.

Pago de bonos. Cada vez más compañías pagan bonos no sólo a los empleados con mejor desempeño, sino a los empleados con capacidades difíciles de reemplazar.

Cuidar la asignación de tareas. Si no se diseñan bien los desafíos destinados a dinamizar al empleado pueden ser percibidos como castigos por el éxito. Los directivos deben asegurarse de que las tareas den al empleado más independencia.

Fuente: Sondeo de Corporate Executive Board (CEB).