El nuevo presidente de la Coparmex Jalisco, Raúl Flores Hernández, informó que pondrá especial atención en la rendición de cuentas y en el próximo proceso electoral de 2024.“Seguramente le daremos continuidad a las cosas y al gran trabajo de Carlos Villaseñor… tocaremos los temas laborales, continuaremos nuestra participación y apoyo en programas como Jalisco Cómo Vamos”.Sobre las elecciones de 2024 dijo que seguirán participando activamente. “Estaremos buscando que la ciudadanía y nuestros miembros estén informados y puedan tomar las mejores decisiones. Obviamente, vamos a seguir siendo observadores, como lo hacemos desde el año 2000”.El empresario apuntó que entre los retos que enfrentará el sector empresarial este año está el contener el incremento de la inflación y el impacto por el conflicto entre Rusia y Ucrania.Al interior de la Coparmex, comentó que seguirá fortaleciendo a la institución con un mayor número de socios y con una participación más activa en los temas que le interesan al organismo empresarial.Flores Hernández fue electo la semana pasada como nuevo presidente del organismo para el periodo 2023-2025, en sustitución de Carlos Villaseñor.Hoy se realizará la toma de protesta del nuevo dirigente en Expo Guadalajara. El Centro Empresarial de Jalisco llevó a cabo el Panel de Buenas Practicas en Atracción y Retención Laboral.Ante la situación que muchas empresas manifiestan sobre la dificultad en cubrir puestos de trabajo, Coparmex Jalisco se dio a la tarea de realizar un Diagnóstico Empresarial de Atracción y Retención del Talento, con el objetivo de identificar condiciones, características y buenas prácticas que influyen en que las personas decidan permanecer o no en un trabajo.Sobre los hallazgos encontrados, destacaron temas como flexibilidad, modelos operativos, salarios, sentido de pertenencia y clima laboral como factores importantes para continuar su desarrollo al interior de las empresas, por ello, y para tener más precisión se realizó el Panel: Buenas Prácticas en Atracción y Retención Laboral.Un espacio de diálogo e intercambio de ideas e incentivos que se pueden aplicar desde las áreas de Recursos Humanos, para apostar en la generación de insumos que abonan en el desarrollo y equilibrio personal y laboral de las y los colaboradores, con lo que se demuestra la voluntad y el valor que se le tiene a la fuerza operativa de las unidades económicas.Para su desarrollo, se contó con la participación de Alejandra Ríos, Corporate Development Manager en Arden Colectivo AC, e Irma Mejía, People Operations Manager para México en la firma de Desarrollo de Videojuegos Amber Studio. Ambas compartieron parte de las buenas prácticas que abonan en la atracción de talento, enfocando acciones que promuevan el bienestar de los colaboradores y puedan enfocarse en disfrutar lo que hacen.De la misma manera, consideraron vital crear ambientes laborales congruentes, donde no se tenga que convencer a nadie de quedarse, sino, de hacer de las empresas lugares y comunidades únicas donde las personas quieran trabajar. ¿Cómo lograrlo?, generando identidad propositiva por pequeña o grande que sea la empresa, esquemas claros de crecimiento y desarrollo, trabajo por objetivos y no por horarios, salarios que respondan a los perfiles y prestaciones que cubran más allá de las necesidades básicas.El segundo espacio, estuvo a cargo de Bertha Alicia Arce, Gerente Senior del Área de Desarrollo de Talento de Tesselar y CompuSoluciones; y Claudia Sandoval, Líder Ejecutivo de Polígono Talento. En esta segunda charla, destacaron la relevancia de la escucha y el acercamiento con el colaborador para saber sus necesidades en su espacio de trabajo, así como la implementación de esquemas de estímulos canjeables, mismos que se dejan a libertad del colaborador, ya sea para su canje por tiempo, cursos u otros incentivos.Estas medidas se emplean como reconocimiento a su libertad y compromiso a la empresa, asimismo, es una estrategia de fidelización, tratando a la persona como “persona” y dando su valor a lo que aporta, pensando siempre en el desarrollo de sus competencias basados en sus propios objetivos individuales.Bertha Alicia compartió también, que han visto buena respuesta cuando las y los colaboradores se desempeñan en diferentes puestos, para conocer la operación de la empresa con más detalle permitiendo la versatilidad y promoviendo una rotación saludable de crecimiento sin deserción.“Desde luego, hay retos que afrontar y nuevas estrategias que implementar, aun así, es evidente que la pertenencia y el sentirse valorados son puntos clave para fortalecer la permanencia”.La pandemia multiplicó el valor que las personas dan a su vida personal y es un aliciente que se debe considerar en las estrategias de retención, el lograr el equilibrio entre el quehacer laboral y la vida personal. Estar abiertos y receptivos a nuevos modelos operativos es una forma de innovar desde los sectores que así lo permitan, jugar y arriesgarse con esquemas por objetivos medibles puede ser un primer paso para migrar a nuevas formas de laborar.“Desde Coparmex Jalisco seguiremos atentos al tema de la atracción y retención de talento, sumando espacios de diálogo e intercambio donde se puedan fortalecer a las empresas que apuestan por sus colaboradores”, dijo el organismo. Hubo testimonios que marcan la diferenciación en los múltiples roles que juega el género femenino, y como éstos influyen para que las mujeres permanezcan, o no, en un empleo; el más mencionado: la flexibilidad y permisos para atender asuntos de maternidad. La Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) dijo que el Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (INAI) es pilar fundamental de la rendición de cuentas y el combate a la corrupción en México, por lo que su debido funcionamiento resulta imprescindible para la democracia y para garantizar los derechos humanos de acceso a la información pública y la protección de los datos personales de la ciudadanía.“Razón por la que no debe ponerse en riesgo la labor sustantiva de la institución, por la vacancia sistemática de sus comisionadas y comisionados”, dijo Coparmex.Por este motivo exhortó respetuosamente al Senado de la República para que, con sentido de urgencia, nombre dentro de los mejores perfiles a la comisionada y comisionado del INAI, antes de que se imposibilite el funcionamiento de su Pleno al carecer de quórum legal a partir del 31 de marzo, ya que culmina la gestión de otro comisionado, subsistiendo así sólo cuatro de siete personas comisionadas del órgano colegiado.“Insistimos en que, con transparencia y responsabilidad, el Senado de la República seleccione a las personas comisionadas dentro de las mejor calificadas en el proceso que se ha llevado a cabo por las comisiones legislativas y el Consejo Ciudadano de Evaluación”, dijo.Añadió que desde la sociedad civil Coparmex dará seguimiento al proceso de selección, exigentes de la calidad y legalidad del mismo. En el levantamiento cuantitativo, resonaron los motivos por los que las mujeres renunciarían a su empleo, destacando tres frecuencias de respuestas como: horarios más extensos sin ninguna bonificación; mala comunicación con sus jefes y que no exista un trato digno y en tercer lugar se empataron dos respuestas focalizadas al nulo reconocimiento de sus aportaciones, ni dar valor a su trabajo y un salario que no cubra sus necesidades.Dentro de las razones por las que ya tomó la decisión de renunciar a su fuente de empleo, radica: la flexibilidad laboral, falta de crecimiento personal o profesional y apuestan por un buen clima laboral. A esto, sumamos que, de acuerdo con el INEGI, tan solo 6.83% de las mujeres y 6.76% de hombres cuentan con la prestación de guarderías, lo que facilita para esta población ejercer un trabajo con la seguridad del cuidado de los hijos. De acuerdo con la ENOE, con la información contabilizada al cierre de 2021 y con porcentaje respecto a los casos de renuncia por acoso presentados a nivel nacional, las mujeres renuncian 8.5% por esta razón, mientras que los hombres solo denuncian esta causal en un 2.5 por ciento.En cuanto a la brecha salarial, al corte de 2022, y de acuerdo con la Coneval, el ingreso promedio de la población ocupada en Jalisco se encontraba en ocho mil 604 pesos para los hombres y en seis mil 429 para las mujeres, lo que representa un 25% en la brecha.Y, con respecto al promedio 2022 del IMSS en Jalisco la brecha es de 13% con un salario promedio de 15 mil 222 pesos para los hombres y 13 mil 193 para las mujeres. Por lo tanto, en la formalidad las brechas salariales son menores que dentro de la informalidad. Uno de los factores que han incidido en el incremento de mujeres dentro de los mercados laborales, es relacionado a generar mayor aportación al ingreso familiar y contar con acceso a prestaciones como la seguridad social. Asimismo, ha destacado la apertura de vacantes focalizadas en mujeres por parte de las empresas.“Es necesario hacer un llamado a las autoridades para implementar programas de guarderías en conjunto con las empresas, al identificar que solo cerca de 14% de mujeres y hombres que trabajan cuentan con la prestación. Así como poner atención y trabajar en conjunto en el tema del acoso y la seguridad, al ser uno de los principales elementos por los cuales han renunciado o renunciarían las mujeres”, dijo Coparmex.El organismo reconoce a las empresas que tienen programas de buenas prácticas de manera diferenciada, para atender necesidades particulares, implementando: lactarios, flexibilidad de horarios y modalidades, así como tabuladores salariales. Invitamos a que cada vez sean más las empresas que transitan a modelos más empáticos, justos y solidarios. CT
